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职场为什么忌讳埋头苦干(职场为什么忌讳埋头苦干视频)

这篇文章咱们聊一个职场中较为敏感的话题:

为什么职场中,越能干的人,未来被分摊的活越多,工作越累,升职加薪却很多时候没有这些人的份???

当然我是讨厌这种现象的,但不得不说,这种现象现在非常普遍。

我从企业的层级架构开始讲起,看看能不能从最基本的内容出发,尝试推演得到一些有用的结论。

主要内容有两部分,一个是层级架构及其衍生的上下级文化,另一个则是升职加薪的倾向。

关于企业为什么要设置一系列层级的问题,本质上还是为了在现代社会精细化分工的情况下,完成那些需要很多人协作才能完成的事情,即公司的主营业务。

一件简单的事情,一个人就能做的话,自然一个人完成就好。

而当事情变复杂后,一个人不再能够完成,就需要很多人一起协作。

但是在工作开展中,协作往往并不是正面积极的词汇,它反而是内耗的一种,随着人员的增多,内耗也会变得愈发严重。

或者这样说,企业强调的沟通协作能力,本质上可以理解为员工承受工作内耗的能力,而且企业可以想办法拒绝支付这笔内耗的费用

为了完成某件事情,几个人需要协商各自的任务,把一件事情进行具体的分解,然后才能顺利开展,这意味着时间的额外付出,相互之间还会就干多干少出现推诿扯皮的问题。

这种情况下,如果一件事情需要几百上千人来完成,让一大帮子人一起协商就是完全忍不了的事情。

这个道理其实大家都懂,“三个和尚没水吃”就是这么来的。

于是,为了确保更复杂的事情能够相对高效的完成,人类选择增加层级的做法。

这样,每个层级需要参与协商的人数就大大减少,而代价只是协商次数的增加,此即职场层级架构的由来。

老板想做某件事情,只需要和几位高管协调分工即可。

然后,高管再和他分管业务的几位总监开会协调分配任务即可,以此类推。

最终就是绝大部分人熟悉的,你的主管开会把任务分给各个小组,各个组的组长分配具体的任务给基层员工们,由基层员工最终将事情落实。

基层员工则定期向组长主管等人开会汇报,再由组长主管等人进行汇总,向他的上级进一步汇报,最后在层层上传中,最终到达老板一层,让老板得知自己想做的事情到哪个阶段,做的怎么样,结果如何,同时依据现有结果计划下一步工作的开展。

不同层级的员工,在工作内容,工作方式,工作体验以及薪资待遇上存在明显差异。

越高的层级,待遇越高,工作内容越偏向于宏观决策,任务分解,信息传达和情况汇总,在工作中的话语权越高,越不做具体事情

这造就了不同层级员工在职场中不平等的地位,最终形成了现如今明确的职场上下级观念,这种上下级观念甚至直接与社会阶层挂钩。

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层级架构的增加,让需要几百上千人协调开展的复杂工作成为可能。

代价则是管理内耗的层层下压,高层与基层的严重脱节,以及时间和工作效率的大幅下降。

比如,某项工作的开展,老板要求十五天完成,高管自己预留两三天时间,总监,经理,主管再分别给自己汇报工作再预留两三天时间,传达到最下层往往就变成需要在两三天时间内完成十五天需要落实的工作量。

而在企业中,老板和高管往往并不清楚基层的实际情况,虽然正规的企业大多有工作制度上的设计,但这仍然给了基层管理者内部作妖的可能,很多基层员工差劲的工作体验,可能并不是企业的原因,单纯是因为直属领导太垃圾了。

而且这些基层管理者还处在真空区,知道他们垃圾的人管不了他们,能管得了他们的老板和高层领导不知道这些基层管理者垃圾,因为他们在上级面前表现得是一副乖巧顺从的样子。

这里可以推演出一个信息,如果想在职场中让自己最舒服最得利,只要在上级面前乖巧,在下属面前各种作妖画大饼PUA就行了,我敢肯定相当一部分人的领导就是这么干的。

层级架构的增加,又让基层部门变得特别之多,部门之间的工作协调开始变得困难,一般在上级领导牵头安排下分配完毕后,部门的工作内容一般保持不变。

这时候,如果工作中发现了一些之前没有预料到的情况,基层部门间就会为了少干活而推三阻四,出现职场中著名的推诿扯皮文化,在上级领导得知消息前,各部门间会为此开很多“毫无意义”的会议,一开几个小时,各部门都在强调各自的难处,最后开会的结果往往是“暂时搁置,下次再开”。

直到信息传达到更上级的领导那里,由更上级的领导在他的话语前支配下重新分配工作,事情才能得到妥善解决,这意味着形式主义官僚主义的出现,以及巨大的时间和效率浪费。

所以无论在哪家企业,基层员工的工作体验都是公司里最差的那个,而且越大的公司,基层员工的工作体验问题越严重。

主管一句话,基层员工就得花上好几个小时时间完成工作,撰写汇报,修改PPT和表格,还要和其他部门开会扯皮,配合各种行政部门的必要工作安排,基层员工的工作压力可想而知。

而作为整个层级架构的最底层,基层员工在工作中完全是工具人的角色,只能按照领导要求做事,不能添加任何有关工作开展的思想,即使领导要求太高,PUA使用频繁甚至人身攻击,基层员工也只能受着。

而在工作开展中,基层员工在最没有管理权的情况下,却反而承担了最大的工作风险,咱们国家很多企业的领导,习惯于将考核压力和工作失误层层转移,最后甩给基层员工的做法,工作中奉行“我不管工作难不难时间紧不紧,我只要完美的结果”的座右铭,频繁提出不切实际的要求,下层员工只能硬着头皮做,出现问题却往基层甩锅,让基层员工体验极差。

再结合上咱们国家独特文化下,一部分领导权力欲急剧膨胀,借助自己管理层的地位,掌控员工的一举一动,这种情况下,基层员工就别想有自己的生活了,你的领导恨不得你一天二十四小时都在他的掌握之中,并对此十分享受。

所以不要相信领导对工作体验的任何说辞,如果领导向你抱怨自己更累更烦心的话,他其实是希望通过比烂的方式让你多干活。

不然的话,很多企业都有管理路线和技术路线,为什么绝大部分人不是选择同级别同待遇的大头兵岗位,而是选择当领导呢???

其实结合上面的讨论,咱们已经可以得到与本话题有关的结论了:

繁重的工作负担下,基层领导为了保住自己的饭碗,按时完成工作,他已经无暇顾及工作分配的公平公正,只能思考最快完成工作的路径,并按此路径分派任务。

毕竟到了基层层级,原定十五天的工作量,在层层下达的内耗中,可能只有两三天的时间用来完成工作和向上汇报了。

这种情况下,能干的人因为更有助于顺利开展工作,领导自然会把脏活累活都摊派给能干的人,因为这正是在最短时间内完成工作且没有大毛病的做法。

这是人在超高压力下下意识的举动,任何人遇到突发事件时,第一时间想到的是最熟悉的方式,而领导最熟悉的方式,自然就是找最能干的人快速把事情摆平了。

而当企业整体的工作任务过于繁重,干活的人太少,或者老板太垃圾时,这种突发事件就变了“日常的突发事件”,于是你的领导就把这种高压下的应急举措,也变成了日常性的常规办法。

到了基层员工这边,就变成了更大的工作压力,还有差到极致的工作体验。

干得太多,自然难免出现疏漏,而工作问题层层甩锅到最后,往往也是那个最能干活的基层打工人接锅,出现“干的多错的多”的情况,影响绩效和职场前途。

上述情况的后果,往往能和另一类热门职场话题联系起来:

《为什么职场中率先离职的都是优秀的人》《为什么职场频繁出现劣币驱逐良币的情况》

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如果领导只是因为工作太忙压力太大,难以顾及下级工作分配问题的话,其实也还好,劳动者不一定在乎的是累不累,而是“多劳多得”的问题。

换句话说,如果越能干的人安排的活越多,但也能在绩效考核和升职加薪上更有优势,绝大部分人还是可以接受多干活的。

特别是在咱们国家的国情下,绝大部分人都希望自己年轻时尽可能地多赚钱,如果能多劳多得其实是个挺满意的结果,这也是国内互联网大厂挤破头的原因。

但问题在于,资本世界下的职场并不是个“多劳多得”的体系,干活多的人体验最差的同时,收获却并不一定比其他基层员工多,这才出现了上面提到的优秀员工先离职,劣币驱逐良币之类的情况。

那么问题来了,升职加薪的都是谁呢???

层级架构下的职场,升职加薪并没有大家想象的那么公平公正,也没有那么复杂,其实只是个别掌握升职加薪权利的个人和部门一句话的事儿。

这种情况在“劳动密集模式”至上的社会,还有步入稳定期的企业当中更加明显。

当设备软件和专利技术来自购买和授权,工作难度大大降低时,当企业步入现有业务的稳定运营而非开疆拓土时,即使员工的工作能力有差异,也不是质的区别,不会出现很多人一厢情愿的“不可替代性”,除非你在工作能力上和周边同事存在次元级别的领先,这样的人虽然有但是很少很少。

相对来说,技术密集型企业,还有仍处在高速发展阶段的企业中,企业对工作能力强的人仍然有足够高的需求,这时工作能力强,工作积极度高的人在升职加薪上会受到一定的倾向。

而且咱们社会内卷严重,绝大部分员工都在降维生存,工作能力和综合素质远超岗位本身的需要,咱们也是个吃苦耐劳的民族,职场中到处可见“又聪明又能干的打工人”,这种情况下工作能力更是分不出档次来,自然就不是升职加薪的必要条件了。

再结合上绝大部分企业落后的管理效能,绩效评定上完善标准的缺乏,能干的人想借工作能力升职加薪,就是个很困难的事情。

于是,和决定升职加薪的个人或者部门建立良好的人际关系,变成了升职加薪的主要诀窍!!!

咱们国家各行各业的企业,绝大多数管理层由销售,市场,采购,产品,财务,行政,人力资源,法务公关等职能岗或者说非技术岗出身的人担任,相比之下,研发等技术部门出身的员工,一般大头兵或者基层主管就是升职的极限,而且升职基本只局限在技术部门内部。

这是因为,职能部门负责公司运营的一举一动,而这些运营数据是决策层用来辅助判断的主要依据,因而职能部门可以借工作开展的需要,和决策层进行有意无意的联系,在大家工作能力没有质的差异的情况下,给老板和高管们混个脸熟就能多一分青睐。

而且,升职加薪的判定和处理一般也是由职能部门负责的,这自然让职能部门先把升职加薪向自己倾斜,绝大部分公司在绩效评定时,职能部门的绩效普遍要比技术部门的好。

即使真的讨论工作能力,职能部门的工作表现可以量化成具体指标展示给大家看,技术部门的工作本身就存在投入产出比的问题,工作还难以量化和评定,这就更让技术部门的绩效容易被打低。

所以如果你某一天真的鼓起勇气问你的部门领导:为什么我干的越多,升职加薪却没我的份?

你的领导即使愿意回答这个问题,大概率也只会回你一句:

“我也不知道咋回事”

虽然很多人听到这句话会很气愤,但这其实是句大实话,升职加薪的事情他大概率说了不算,而是由相关的职能部门负责的,而职能部门的领导大概率并不知道你是否能干。

对升职加薪有评定权的个人或者部门,他们认为你所在部门最能干的员工,大概率是经常汇报工作,并且工作汇报出色的那个人,即使他什么都不做,只负责汇报工作,他一样能获得很好的绩效评分,记得养成积极汇报工作的好习惯。

所以如果你是技术出身的话,请接受工作更累,绩效更差,职场晋升天花板更低的现实,而且你很可能还在学历能力上领先其他部门的同事。

很多企业为了弥补这个硬性问题,会有意调高技术部门的薪资待遇,技术员工往往要比非技术员工收入高上不少,而且晋升是个很激烈的过程,即使其他部门天花板高,绝大部分人还是没法晋升管理层的位置。

这种情况大家基本也都能想得开,转而不再寻求工作中的事业成就,而是会尝试开辟第二战场或者回归生活,这也是现如今副业盛行,大众声讨996的重要原因之一。

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咱们再讨论一种情况,这种情况我想是很多人更关心的。

假设你和某个领导处在上下级关系,而且和前面讨论的内容不同,你的领导拥有给下属升职加薪的权利。

那么试问这种情况下,如果你给你的领导卖力气干活,你是否能赢得他的青睐,靠工作能力赢得升职加薪的机会呢?

其实机会是有的,你可以借此给他留下更深刻的影响。

不过比起工作机会,他更在意的地方是:

你是否是他的人,或者说你是否听他的话!!!

这也就是大家通俗意义上强调的“站队”问题。

虽然你的领导在职场层级中是你的上级,但他同样是被老板压榨的打工人的一员。

换句话说,为企业选拔优秀人才,在你的领导看来不是他应该负责的任务。

这种做法一般不影响你领导的事业前途,甚至还会给自己埋雷,创造未来潜在的竞争对手。

所以如果只从工作能力谈起的话,你的领导甚至会刻意打压工作能力强的下属,给逼近中年危机的自己扫清障碍,想办法多留在职场赚几年工资。

领导真正喜欢的,是那些特别听自己话的员工。

你的领导想要做的,是构建尽可能庞大复杂的人脉关系,人脉关系可以为他提供信息渠道,并成为其抵御风险的关键。

比如年纪大了以后,你领导失业了或者主动辞职了,他可以凭借人脉关系,得知某岗位内部招聘,得到某人的内推,拥有某方面创业信息等等。

所以如果你很听话,愿意成为其关系网的一部分,那他会愿意在升职加薪上“帮你一把”。

而他想交换的,是在未来他遇到困难时,你能出手相助一把。

这就需要员工能够融入到领导的生活圈内才行,否则只凭借工作接触,领导并不能分辨出某某是不是他的人。

这也是为什么,很多员工为了巴结领导获得上升机会,会在兴趣爱好和日常生活中做文章。

比如说,打篮球踢足球的时候给领导不断“喂饼”,打麻将的时候给领导点炮,领导唱歌的时候夸赞天籁之音等等,当然这里稍微夸张了一点,但现实中很多想升职加薪的人确实是这么做了。

更直接一点的做法就是,和领导结婚,用半卖身的方式直接融入领导的生活,换取升职加薪的便利性,大家在现实和电视剧中应该也都听说或者见过这类人。

所以理论上,工作能力强只是升职加薪的第一步。

领导会对工作能力强的下属稍多留意,进而可能抛出橄榄枝,看你是否愿意“站在他这边”,而下属接下来要做的则是表现出“听话”的样子。

否则领导会认为,这个下属只是个适合干活的老实人,以后只把更多工作交给他干,让他帮自己减轻工作负担,当自己职场中的“垫脚石”,然后时刻记着把“垫脚石”踩在脚下,不给“垫脚石”翻身威胁自己的机会。

就聊这些吧,我暂时思考到的主要就这么多,后面再结合其他话题讲一讲其他的事情。

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